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はじめてのスタートアップ組織づくりー第8回 新規メンバーの受け入れー

連載を予定している内容

こんにちは。本コラムを担当します、DIMENSIONの中山と申します。DIMENSIONでは創業初期のシード・アーリースタートアップへ積極的に出資・支援しております。はじめて会社を創業する場合、”そもそも組織づくりって結局何を考えるの?”と悩む方が多いかと思います。本稿では基本的な組織論の考え方や事例をご紹介しながら、皆さんそれぞれにあった組織づくりのヒントをご提供できればと思っています。

  • 事業から組織を考える 第1回
  • 組織内コミュニケーション、組織文化 第2回
  • ミッション、ビジョンの策定 第3回
  • ミッション、ビジョンの浸透 第4回
  • 採用:採用活動のキホン、候補者との対話 第5回
  • 採用:面接のキホン第6回
  • 採用:転職エージェントとの対話第7回
  • 育成:新規メンバーの受け入れ⇒今回
  • 組織:評価設計、管理職&人事配置

 

新規メンバー受け入れ(=オンボーディング)をどうするか

前回では、面接の基礎から転職エージェントとの対話など、主に採用面でのポイントをお伝えしました。今回から、新規メンバーを迎える際などの入社後の組織観点をまとめていきます。

なかでも今回は新規メンバーが入社後も安定して活躍できるよう、どんな動きがあるのかについて触れていきます。(各社の採用人事やエージェントのご担当者様も発信されているので、他社事例を学ぶ上でも、SNS、ブログなどをチェックされると良いかと思います)

創業時の慌ただしい時期では、新規メンバーの受け入れなどになかなかマインドシェアを割けず、入社後にいきなり業務を任せる(=OJT, On the Job Training)ケースも多いかと思いますが、一定の受け入れ体制(=オンボーディング)を整えておくと新規メンバーも本来の力を発揮しやすいという利点があります。

各社ごとに受け入れ時の考え方はあるものの、大きく

  • ①会社のインフラを使えるようにする
  • ②(愛着を持ってもらうために)会社のメンバーとコミュニケーションを取りやすくする
  • ③会社が求める期待に合わせて、実力を発揮できるようサポートする

あたりに集約されるかと思います。

 

① だけでも相当な量があるので、事前に受入側/入社側の双方アクションをマニュアル化しておくと良いかと思います。

たとえば

  • 社内規定:出退社の仕方、有休の取り方、経費精算、職場内のOK/NG集など
  • インフラ:PC/スマホ設定、サービス/SaaSのアカウント発行、アクセス権限の整理など
  • 組織:メンバーの役割分担、書類の承認順番など

 

② については、入社初期に各メンバーと新規メンバーが顔合わせする場を設けましょう。一定規模の組織になると、新規メンバーからすれば顔と名前を一致させるだけでも大変です。Slackなどのコミュニケーションツールにメンバープロフィールの顔写真を入れておくだけでも、このあたりの不安を払拭できます。

③ この部分こそが、オンボーディングの中核であり、重要です。実力を発揮できるようにサポートする意味では、上司・メンターとの1on1(注:1:1の面談、単なるミーティングではなく、組織と個々人の状態を中心にやり取り)を入社以降も継続的に実施することはお勧めです。ここからは1on1について触れていきたいと思います。

 

受け入れ直後から1on1を取り入れる

まず1on1が通常のミーティングと違う点として、

  • 話す対象は、仕事のテーマ、アジェンダではなく、新規メンバー自身の状態について
  • 会話量は新規メンバーのほうが多い(=メンターは話しすぎないよう注意)
    あたりが挙げられます。

 

1on1の主な目的としては、

  • 新規メンバーと社員のコミュニケーションを円滑化させる
  • 新規メンバーからのヘルプを早めに把握できる
  • 新規メンバーの業務課題を手助けできる
    が一般的です。

 

会社によって、開催頻度は週30分~から、月1時間など幅がありますが、新規メンバーを受け入れた最初の1か月は毎週どこかで顔を合わせる時間を取っておくと、些細な分からない点、不安な点をその場で聞ける場ができます。

 

理想の1on1、避けたい1on1

理想の1on1の順序としては、

  • アイスブレイク:最近取り組んでいること、趣味にしていること
  • 聴く:新規メンバーの健康状態、仕事で悩んでいること
  • 問う:本人が悩んでいることについて(解決策は自身に考えてもらう)
  • 動機付け:今後やりたいこと、目指したいこと、参考になりそうな社員メンバーの紹介
    あたりであれば網羅的に話せます。

 

逆に避けたい1on1として、

  • メンター側が話す時間が長い
  • 悩みに対して解決先を指示する
    は効果が下がるので留意してもらえればと思います。

 

1on1のあり方は定期的に見直す

実際に自社で運用してみて、会社にあった1on1のあり方があるはずなので、たとえば3か月に1回のペースで社員メンバーの反応も聞きながら変えてみてください。部署ごとでヒアリングに時間をかけるべき質問や、悩みの特性も変わってくるはずです。

是非、自社にあったオンボーディング、1on1の運用をトライしてもらえればと思います。他の連載記事第1回第2回第3回第4回第5回第6回第7回も参考にしてみてください。

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