多様な人々が活躍できる組織づくり

ーーライフステージや国籍、出身業界など、メンバーの多様性を尊重しながら、良い組織を作り上げる秘訣を教えていただけますか。

GENDAもまだまだそのような組織を目指している途中で、完成形ではないという前提ですが、多様なバックグラウンドを持つ人々が組織で議論をすることは、より良い答えを導き出すのに役立つと思いますし、様々なお客さまがいて、そこに向けて事業を展開していく限りは、企業側にも多様な人材がいることがお客さまの視点に近い意思決定をする後押しになると考えています。

年齢、性別、経歴など、様々な人がいる方が健全だとも思っているので、そんな組織を作っていきたいと思っています。

GENDAではフルリモートやフルフレックスなど、人生のフェーズに合わせて働きやすい環境を作っています。

私は「ゆるく働くより、頑張って働いた方が楽しい」と考えているので、社員には頑張りながら楽しんで働いて欲しいと思っています。「何時から何時まで働いてね」という時間の縛りは、そのライフスタイルに合わない人々が活躍しにくくなる環境をつくります。

ですから、GENDAではどんなライフスタイルの人も、自分の働きたい時間で最大限のアウトプットを出し、チャレンジし、成果を出して評価される、そのような組織を目指しています。

 

ーー確かに、ホワイト企業でも、労働時間が少ないからやりがいがあるとは限りませんよね。一方、比較的ハードな働き方でも、やりがいを感じられて社員の満足度の高い会社はあります。

闇雲に長時間働いたり、休みが取れないというのはよくありませんが、健康的なレベルでのチャレンジが、仕事の充実につながると思います。

裁量があり、評価され、収入が伴う。それが良いサイクルになると思いますので、そういった頑張れる環境を用意できると良いのだと思います。

大胆な権限移譲と行動指針の浸透

ーー御社のマネジメントチームは、経営陣として多方面の経験と優れた実績をお持ちです。申社長は、どのようにしてこの多才なチームをまとめていったのでしょうか。

組織作りとしては、権限委譲を大胆に行っています。

当社には「どのようにすれば良いですか」と質問するのではなく、自分の意見を積極的に出し、具体的な提案をする社員が多いです。

実際、優秀な人材が揃っていて会社のスピードが速いので、仕事が面白いと感じるという社員からのフィードバックも多く、これが当社で働く楽しさの源泉だと感じているので、これをしっかりと維持していきたいと思っています。

また、私自身がコミュニケーションの中で心がけていることは、「言いにくいことを逃げずに率直に伝え、相手の意見もしっかりと聞く」ということ。

例えば、私と片岡で意見が合わず、大議論になることもあります。話し合ったり、どちらかが折れたりしている姿は社員の前でも見せていますし、私自身が最初に考えていたこととは違う提案を部下がしてきた時に、それが良いと感じたら、「そちらが良いね。私が間違っていたね」と自分の間違いを認めることも大切にしています。

社員にとってほしいコミュニケーションを、まずは自分で実践することを意識しています。「意見が変わることは悪いことではないし、議論することには意味がある」と伝わっていたらいいなと思います。

 

ーー権限委譲は、マネジメントの中でも難しい点であり、日頃からミッションやバリューを具体的に伝え、常に立ち返ることが必要です。そのために御社でされている具体的な施策はありますか。

3つのGENDA バリュー、「Speed is King」「GRIT and GRIT」「Enjoy our Journey」を掲げています。バリューは、常に口に出すということを重視していますし、私たちはコミュニケーションツールとしてSlackを使っているのですが、オリジナルで作れるスタンプにはバリューに関連したものがあり、多くの社員が日常的に使っています。

最近は「Unipos」というサービスを取り入れました。「ありがとう」を伝えられるサービスなのですが、誰が何をやってくれたのかが可視化されて組織に良い影響を与えているなと感じています。その投稿時にハッシュタグでバリューを入れることも出来るので、これもGENDAバリューの浸透に大きく貢献していると思います。

 

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