「バイブス」徹底重視の採用

ーー創業からわずか4年で全国5軒のホテル、社員30名、アルバイトやパートを含めると50人以上の組織へと急成長されています。組織づくりにおいて意識されていることをお聞かせください。

私は「バイブス採用」と言っているほど、価値観や文化にフィットする人材を採用することを徹底しています。どんなにスペックが高くて、喉から手が出るほど欲しいスキルを持っている人でも、その人が会社の文化を薄めてしまうような人だったらいない方がいいと思っているのです。

加えて、「批評家にならない」という社内ルールを徹底しています。

もし嫌なことがあるなら、それは正しい形で相手に伝えるか、課題として解決できるようにもっていくようルールを決めて、徹底しています。

おかげで人数が増えても文化が薄れず、メンバーが働きやすい環境が作れているのかなと思います。

ーー採用の質とスピードの両立に関してはどう考えていますか？

当社の場合、通常業務ではスピード感を相当重視しております。

一方、採用においては、質を最優先し、スピードはさほど求めていません。

そもそもホテル市場は供給過多と言われる市場なので、思慮浅く、質の低いものを焦ってたくさん作る意味はありません。

ですので、HOTEL SHE, を100軒つくる、などというイメージは持っていません。それぞれの地域でしっかり影響力のあるホテルを、着実に作っていきたいと思っています。そのため、質を優先した採用を行っています。

 

ビジョンの代弁者を増やす

ーー組織の権限移譲についてはどのように意識されていますか？

ちょうど今年から変革の時期で、支配人（各ホテルのトップ）に求めるものを変えている最中です。

これまで支配人たちのメインミッションはホテルの管理でした。しかし今後、支配人には「ホテルらしさを体現する経営を行う」ことを、より強く求めるようにしたのです。

ーー龍崎さんの代弁者のような存在を増やしていくというイメージでしょうか。

よりビジョナリーな仕事を任せるという意味ではそうですね。

支配人の仕事は本当に多岐にわたるので、オペレーションの仕事を全て任せてしまうと、日々の業務を回すだけで精一杯になってしまします。

そうではなくて、ビジョンと熱量の部分を支配人に、日々の業務を抜け漏れなく実行することは他メンバーに、と分担して組み合わせることでより強い組織がつくれると考えました。

これからも試行錯誤は続きますが、組織が大きくなればなるほど、組織文化を強固なものにしていきたいと思います。

 

 

＞第5話「気鋭のホテルスタートアップが見据える、ホテル業界の未来」に続く

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