はじめに

本シリーズでは、ベンチャーキャピタルDIMENSIONの鈴木修が日々行っている出資先スタートアップへのメンタリングを振り返りながら、組織人事について様々なエッセンスを書き連ねていきます。

これが唯一正しい、ということではなく、多様な見解が生まれていくきっかけづくりとなれば、と思いながらのコラムです。

それでは、今回のメンタリング回想録をどうぞ。

※鈴木修のプロフィールはこちら

 

人事評価制度をレビューする（読了時間目安：5分）

人事評価制度（等級、評価、報酬といった要素）。
どの会社にも必要なものなので、ほぼ全ての出資先スタートアップからご相談をいただきます。

その際にいただくリクエストの多くは、等級表と等級定義、評価軸と評価ランクと評価シート、報酬体系と給与テーブル、そういったものが整理されたシートを共有するのでそれをレビューしてみてほしい、というリクエストです。

（人事評価制度はまだないのでゼロからつくりたい、というリクエストも多くありますが、今回はすでに人事評価制度がありそれをレビューする、というケースについて）

そのようなリクエストをいただいた際には、レビューの前に次の質問をすることから対話がはじまります。

「“事業戦略”を実現するために“どんな人が必要”ですか？」

当たり前のように思えるこの問い、この解像度が曖昧な組織は多々あり、場合によっては全く議論したことがないという組織もあります。

“事業戦略”と“どんな人が必要か”の行ったり来たり行ったり来たりを何度も何度も繰り返す。

スキル要素が出てきたり、マインド要素が出てきたり、個人についてもあればチームプレイについてもあり、社内外での基本的な振る舞いについてなど、要素出しのフレームワークはあえて用意せずに、とにかく“事業戦略”と“どんな人が必要か”を絶えず行ったり来たりしながら人要素を出し切る。

そして出し切った人要素から“事業戦略”にとって必要ないor重要ではない人要素を削除して、“どんな人が必要か”の文言化を進める（このタイミングでその人要素とハイパフォーマーorローパフォーマーを照らし合わせてみることは、導き出した人要素が適切かどうかの参考の一つになります）。

無理にシンプルな単語にしたり、抽象度が高い綺麗な言葉にしたりせず、口語体で構わないし、場合によっては文章で表現した方がよいこともあるので表現方法はこだわらない（経験則的には、CEOの気取らないそのままの言葉や文章が“しっくり”くることが多い）。

その文言化ができてはじめて、レビュー開始。
その文言化なくして、レビュー開始できず。

「“事業戦略”を実現するために“どんな人が必要”なのか？」

その要素を満たした人材を評価でき、満たしていない人材を評価せず、何よりも、社員がその要素を満たした人材になるように一人一人の変化成長を導く、そういったことが実現できる人事評価制度になっているのか、それがレビューのポイントです。

何度も繰り返しになりますが、「“事業戦略”を実現するために“どんな人か必要”なのか？」、ということを徹底的に問答しながら人事評価制度をつくり続ける。

どうしても人事評価制度をつくるとなると、等級を何段階にしてどういう等級定義にしようかな、評価要素は評価期間のパフォーマンスと会社で設定しているバリュー（行動規範）体現だよね、評価は半期でランク分けをして昇給率は・・・、といったように、知らず知らずに一般論をベースにカタチをつくりはじめてしまうケースがほとんどではないでしょうか。

「“事業戦略”を実現するために“どんな人が必要”なのか？」
（また別の機会にお伝えできればと思いますが、人材や人財といった言葉の意味合いではなく、人として考える）

現状の人事評価制度はいったん置いておいてまずはこの問いを経営陣で徹底的に行った後に、必要な人or必要でない人を適切に評価でき、何よりも、必要な人になっていく変化成長を導く人事評価制度なのか？という流れで人事評価制度をレビュー&アップデイトしてみてくださいね。

最後にもう一つ、この問いは一度だけではなく、思い出した時ではなく、事業戦略変化の時間軸にあわせて必ず問いを重ね続けていかなければなりません。

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さて、今回のメンタリング回想録、いかがでしたでしょうか。

本シリーズでは、このコラムにご関心のある方々のご関心のあるテーマについてお伝えできればと思いますので、もし何かテーマのリクエストなどございましたら、こちらまでお気軽にご連絡ください。

それでは、また次回。