採用は、単純な「優秀さ」ではなく「タスク」から考える

ーー岩崎さんは東京大学在学中にライフエンディング領域でIT事業を創業されました。学生起業での採用や組織づくりについてポイントとなることを教えていただけますか。

経営とは事業のKPIを分解し、リソースを投下して効率を改善していくことだと考えています。

組織について考える時には、どのような人を採用すればKPIが伸びるのかということを軸に考えることが重要だと思っています。

当時、我々の企業は全て学生で運営していましたから、タスクを学生でもできるようにする工夫を常に念頭においていました。

私の考えでは、”Operation is King” であり、誰でもできるようにタスクを改善することが重要だと思っています。その差分にレバレッジが効き、利益率にも影響を与えます。

また、学生60人で組織を作り上げるのは初めての経験でしたが、それができた要因は、会社から与えられるものと従業員が求めるものがWin-Winの関係になっていたからだと思います。

当時私は学生起業家で、提供できるものは少なかったかもしれません。それでも、マーケティングの知識や組織文化、居心地など提供できるものもありました。そういった、こちらが提供できる要素を求める人を見つけ出すことが重要なのだと思います。

一方で、事業の企画は全て経営陣が考えていたので、事業企画をしたいという優秀な人が応募してくれても、その方のためにならないと判断し、お断りさせていただくケースもありました。

「優秀な人を採用したい」という考えは我々にももちろんあります。ですが、そこから考えるのではなく、タスクの方から、採用する人を考えるべきだと思います。

つまり、「このタスクを達成するためには誰が必要なのか」という順序で考えるべきです。ただ単に優秀だからという理由ではなく、必要なスキルや人格面を定義して採用するようにしています。

「オーナーシップ」はスキルを凌駕する

ーー2度目の起業において、採用面で何か改善されたことはありましたか。

創業メンバーに人事責任者を引き入れ、初めから組織拡大に向けた整備を進めました。

また、「どのような人を採用すべきか」も分かっていました。具体的には、組織カルチャーや各ポジションごとに必要な能力について、予め基準を持って採用に臨んでいます。

また、私は仕事をする上でオーナーシップが何よりも重要だと考えています。高度なスキルを持っている人よりも、オーナーシップを持っている人の方が、最終的には優れた人材になると思っています。

そのため採用においては、仕事にオーナーシップを持っている人や、オーナーシップを持つ才能のある人を見つけることが重要だと感じています。

これまでの経験から、オーナーシップのある人、つまり仕事を自分のものとして扱える人は、愛情深い人が多いと感じています。

愛情を持つ対象は、普段の生活でも、組織の中でも、何でも構いません。「愛情深い何かを感じる人」は、オーナーシップを持つ才能のある人である可能性が高く、そういう人を見つけて採用するように意識しています。

 

 

 

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