会社の存在意義に「誠実に」向き合い続ける

——起業家の素養の3つ目である「誠実さ」（第1話リンク）の部分ですが、これが大切だと思われる理由をお聞かせください。

これまで色々な経営者を見てきましたが、お金を手にすると、私欲で様々なことに手を出す人がいます。マンションを買ったり、別荘を買ったり、変な投資をしてみたり。「ビジョン」にもつながりますが、何のために会社をやっているのか、ということを誠実に追い続けられる人でないと人はついてきてくれません。経営者のことを社員やパートナーはしっかりと見ています。

人に対して誠実というのも大切ですが、自分の想いに対して誠実ということも重要です。

 

——御社の場合、創業してからすぐに「C CHANNEL」をリリースされています。これは周囲に対する「誠実さ」も意識されていたのでしょうか？

そこは意識していました。普通のベンチャーだと起業してから半年くらいはサービス開始に時間をかけるものですが、弊社の場合、会社スタートを発表してから10日目くらいには「C CHANNEL」をリリースしました。

おそらく私が会社を立ち上げたとなると注目度は高いですが、その分、プロダクトのローンチが遅くなった場合にバッシングされるリスクも高いです。創業していきなりそれでは、せっかく仲間になってくれた社員やパートナーが失望してしまうのではないかと思い、起業する前からプロダクトは戦略的に準備していました。

自社にマッチする人を見極める

——仲間集めでおさえるべきポイントをお教えください。

仲間集めにおいて一番難しいのが「本当にこの人でいいのか」という見極めの部分です。肩書きや見かけの実績はあっても、実際はその人の部下が重要な仕事は全てやっていた、というのはよくある話です。

その点、私の場合は、自分の信頼できる元部下を創業期に連れて来られたというのは良かったですね。一緒に働いたことがあるので、見極めを済ませた状態で仲間にすることができました。

これから起業を考えている人に対して言えることとしては、前職でいい仕事をしていないと人はなかなかついてこないということです。どういう職場や仕事であっても、人に信頼される仕事の仕方をしないといけないよ、ということを伝えたいです。

 

——人を採用する際に、どのような点を見極めていらっしゃいますか？

一番重要視しているのは、やりたいことが明確な人で、やりたいことが我々のやりたいことと重なっているかです。たとえ優秀であったり、やる気があったとしても、やりたいことの方向性が会社と違うと上手くいきません。逆に方向性が合っている人は、指導しなくても勝手に成長してくれるものです。

 

——優秀な幹部陣を採用する際のポイントをお聞かせください。

幹部候補の採用のポイントは、常に候補となる人の状況にアンテナを張っておくことです。定期的に会ってご飯を食べたり、会社の状況を伝えたり、退職メールが来たら必ず返信したりと、個人的な付き合いを続けること。人には必ず波があって、口説く確率を高くするには「いかに波に乗っていない時に誘うか」が重要です。その波は個人的な付き合いをしていないとわからないですよね。

あとは、ベンチャー企業の場合、ポジションを明確に定められていなくてもとりあえず入社してもらう、ということもあって良いと思います。まずは既存事業をサポートして次の世代を育ててもらいながら、新しいミッションを見つけ出すといった具合です。

会社のタイミングではなく、その人のタイミングに合わせて採用することが重要です。

 

 

＞第4話「競合の追随を許さない、急成長サービスの作り方」に続く

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＞C Channel公式HPはこちら

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